Recrutare eficienta in era digitala - strategie mai presus de toate

Tendinte actuale in recrutare si selectie si strategii castigatoare pentru departamentele de resurse umane si furnizorii de servicii HR

Recrutarea trebuie sa fie nu doar in pas cu tehnologia, ci cu un pas inaintea tehnologiei! Intr-o lume acerb competitiva si degraba schimbatoare, castiga jocul cel care prinde din zbor noutatile, le valorifica si creeaza curand altele. Valorificarea noutatilor revarsate de tehnologie pe masa specialistului de resurse umane tine de strategie. Pentru a dezvolta insa o strategie de recrutare coerenta si relevanta, ai nevoie sa te familiarizezi mai intai cu principalele tendinte din recrutarea post-moderna.

• Sourcingul devine profesie in sine.
Avantul retelelor de socializare si intensificarea prezentei virtuale a oamenilor au fost mana cereasca pentru recrutor, care, constiincios, a imbracat haina de detectiv.
Un sourcer este un hunter. Cautatorul sau vanatorul de talente. Partea proactiva a recrutarii, care ii tinteste pe candidatii pasivi. Demareaza munca de cercetare, pornind de la organigrame, fisele posturilor si indreptandu-se spre mediul online, turand motoarele de cautare, scanand profilurile de pe retele de socializare, aruncand un ochi si pe site-urile concurentei. Identifica si califica potentialii candidati pentru un post, apoi le starneste interesul, abordandu-i inteligent prin diversele canale de comunicare.
Sourcingul este o activitate complexa – o munca de cercetare care necesita si tehnica, si creativitate, caci trebuie sa stii unde si cum sa cauti talentul rar.

– Sourcingul beneficiaza de tehnologii noi, special create pentru acesta: agregatoare de profiluri web – platforme de tip SaaS – cum ar fi Entelo, Hiringsolved, Dice Openweb, Swoop, TalentBin, Connect6 sau instrumente de extragere a adreselor de email, ca Email Hunter.

• Recrutarea imprumuta din marketing strategiile de tip inbound. „Inbound marketing” inseamna continut interesant si relevant pentru consumator, livrat intr-o maniera constanta, nu agresiv, precum in marketingul bazat pe intrerupere, cu scopul de a obtine incredere si constientizare. In acelasi fel, companiile de recrutare mizeaza pe continutul de calitate spre a-i atrage pe candidatii pasivi, construind si cultivand in timp comunitati de oameni angajati fata de brand, asa incat, la un moment dat, acestia sa devina interesati de oportunitatile de angajare promovate.

• Brandul de angajator – un must-have in recrutare pentru companiile de orice dimensiune. Brandul de angajator nu mai reprezinta astazi privilegiul exclusiv al marilor organizatii. A ajuns un element indispensabil pentru fiecare companie care vrea sa atraga cei mai buni candidati si sa-si optimizeze totodata rata de retentie a angajatilor. Aproximativ 60% dintre companii considera gestionarea brandului de angajator un punct esential al strategiei lor de resurse umane.

Strategii care raspund noilor tendinte din recrutare

1. Segmenteaza-ti echipa si procesele de recrutare. Segmentarea si specializarea – un pas imprumutat de la echipele de vanzari. Imparte-ti echipa de recrutare in functie de fiecare etapa a procesului de recrutare si selectie – sourcing, recrutare, angajare, onboarding. Daca nu dispui de suficienti oameni sau daca vrei sa faci economii de cost si timp, cel mai bine este sa-ti externalizezi unele dintre acest faze sau chiar intregul proces catre un furnizor de servicii de outsourcing de resurse umane.

2. Fa masuratori la fiecare pas. Cuantifica, pentru fiecare echipa: canale de sourcing – de unde iti vin candidatii, costul intregului proces – comisioanele recrutorilor, timpul investit in interviurile de angajare. Urmareste, de asemenea, indicatori de performanta precum numarul de interviuri pe saptamana/luna, raportul aplicari-interviuri, raportul interviuri-oferte, raportul oferte-acceptari etc.

3. Concentreaza-te pe brandul de angajator. Cand resursele umane dau mana cu marketingul, se intampla minuni. Tinteste catre un parteneriat serios, cu aliniere de strategie, intre departamentul HR si cel de marketing. Si gandeste-te si la posibilitatea de a apela la serviciile unui expert extern in branding. Asigura-te ca brandul de angajator nu ramane exclusiv in responsabilitatea departamentului/agentiei de resurse umane si implica-i direct si pe executivii companiei – mesajul cel mai puternic vine de la lideri.

4. Foloseste instrumentele de integrare a retelelor de socializare. Cele mai bune softuri de recrutare ofera functia de integrare cu retelele socializare, care iti permite: sa vizualizezi profilurile candidatilor de prin mai toate cotloanele internetului, sa efectuezi cautari dinamice, sa-ti sincronizezi continutul intre ATS (Applicant Tracking System) sau site-ul de cariere si platformele de socializare, dandu-le candidatilor posibilitatea de a aplica direct din reteaua de socializare. Si, daca mai e nevoie sa spunem, lantul distribuirilor iti va largi considerabil baza de candidati. Nu in ultimul rand, softul ATS iti va inregistra canalul utilizat pentru aplicare, ajutandu-te sa identifici cea mai eficienta platforma de recrutare.

Recrutorul ideal de azi e permanent in stare de veghe – se documenteaza, afla cele mai noi tendinte in domeniu, reactioneaza inaintea concurentei si, mai mult, anticipeaza urmatoarele evolutii.

Pentru a intelege cele mai noi tendinte si pentru a deprinde cele mai productive strategii, inscrie-te acum la cursul “Tehnici de sourcing si marketing in recrutarea personalului – detalii aici

Surse: 
Recruiting in the Digital Age: Must-have tools and tactics for HR, articol de Michael Overell; CEO al RecruitLoop (platforma care ii conecteaza pe angajatori cu recrutori independenti), publicat pe hrmorning.com la data de 12 octombrie 2016; HR should lead on employer brand management, de Tom Newcombe, articol aparut pe 9 iulie 2013, pe hrmagazine.co.uk

2018-03-12T13:58:34+00:00